licenziamento 3Per poter eseguire un licenziamento per giusta causa il datore di lavoro deve verificare se, in concreto, la condotta del lavoratore ha violato il rapporto di fiducia che deve legare le parti. Tale valutazione deve tenere conto dei seguenti aspetti :

-della natura e della qualità del singolo rapporto;
-della posizione professionale e della responsabilità del lavoratore nel servizio svolto, in quanto diseducativo o comunque disincentivante per gli altri lavoratori (soprattutto se sottordinati) [3]. Ad esempio, una violazione posta in essere dal capo del personale è sicuramente più grave rispetto alla stessa posta invece da un altro lavoratore;
-dall’importanza e delicatezza delle specifiche mansioni del dipendente nell’organizzazione imprenditoriale. Ad esempio è più grave l’abbandono del posto per una guardia giurata che non per un addetto al magazzino;
-dai motivi che hanno spinto il lavoratore a porre in essere il comportamento illecito. Ad esempio l’abbandono improvviso del posto per soccorrere un parente in difficoltà è meno grave di quello effettuato per andare a fare colazione;
-dall’intenzionalità o meno del comportamento. Il dipendente che volontariamente non obbedisce al superiore, come atto di insubordinazione, è più grave rispetto alla condotta negligente di chi, in un determinato momento, è particolarmente stanco e stressato;
-dei danni prodotti all’azienda dal comportamento [4];
-la personalità e i precedenti del lavoratore;
-di ogni altro aspetto correlato alla specifica connotazione del rapporto che possa incidere negativamente su di esso [5].
Da quanto abbiamo appena detto, si può trarre un’importante conseguenza: lo stesso comportamento che in determinati casi giustifica il licenziamento per giusta causa, in altri invece può essere valutato con minore gravità tenendo conto delle circostanze del caso concreto. A tal fine la Cassazione [6] ha sintetizzato i precedenti punti che abbiamo elencato nel seguente modo; ai fini del licenziamento per giusta causa rilevano:

-l’intensità dell’elemento intenzionale;
-il danno arrecato al datore di lavoro;
-il grado di affidamento richiesto dalle mansioni svolte dal dipendente;
-la natura e la tipologia del rapporto;
-le precedenti modalità di attuazione del rapporto (in particolare l’assenza di precedenti sanzioni).
-In pratica, per stabilire in concreto l’esistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed, in particolare, di quello fiduciario, occorre valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all’intensità dell’elemento intenzionale, dall’altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell’elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare.

 

Alcuni esempi di licenziamento per giusta causa


-abbandono del posto di lavoro se da esso deriva un grave pregiudizio all’incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti o se si tratta di un dipendente con mansioni di custodia o sorveglianza (ad esempio la guardia giurata);
-assenze ingiustificate per diversi giorni solo quando ciò crea un grosso danno all’organizzazione dell’azienda;
falso certificato medico;
-rifiuto di riprendere il lavoro dopo la malattia;
-attività in concorrenza con l’azienda: è il caso del dipendente che svolge un secondo lavoro in contrasto con gli interessi dell’azienda;
dipendente che, in malattia, lavora per un’altra azienda;
-ripetuta assenza alla visita fiscale;
-insubordinazione con reazione fisica e verbale;
-dipendente che si reca sul lavoro nonostante la sanzione nei suoi confronti della sospensione dal soldo e dal servizio;
-diffamazione dell’azienda e dei suoi prodotti;
-reato commesso nella vita privata che può pregiudicare l’immagine dell’azienda: ad esempio un dipendente di banca condannato per usura o per appropriazione indebita; molestie sessuali nei confronti di terzi;
-furto di beni aziendali di rilevante valore;
-falsificazione del badge o del cartellino presenze e orari;
-rifiuto ingiustificato a prendere servizio in caso di trasferimento presso altro reparto o sede se detto trasferimento è legittimo.

 

FONTE: https://www.laleggepertutti.it/173280_licenziamento-per-giusta-causa-quando-e-possibile