licenziamento investigatore jpg 770x525 Licenziamento per Giusta Causa per Finta Malattia:
 La falsa malattia può portare al licenziamento per giusta causa o giustificato motivo del dipendente nel caso in   cui il lavoratore abbia comportamenti incompatibili con la malattia o che possano ritardarne o impedire la   guarigione. In questi casi, infatti, si verifica una violazione dei doveri di fedeltà, buona fede e correttezza   inerenti il rapporto di lavoro subordinato, e viene meno il legame di fiducia intercorrente con il datore di lavoro.

 Alcuni esempi di comportamenti scorretti sono:

 Simulare la malattia;
 Svolgere un altro lavoro durante il periodo di malattia, pregiudicando quindi la guarigione o ritardandola;
Non osservare tutte le cautele necessarie per una la pronta guarigione;
Svolgere un altro lavoro mentre si è in malattia provocando una violazione del divieto di non concorrenza.

Indagini e Investigazioni per Verificare se la Malattia è Falsa:

Quando il datore di lavoro ha il sospetto che la malattia non sussista o che non sia tale da determinare uno stato di incapacità lavorativa che giustifichi l’assenza, ha anche un’ulteriore possibilità: quella di ricorrere agli investigatori privati con regolare licenza di stato.

Per contrastare il fenomeno delle finte malattie le aziende sono infatti legittimate ad effettuare controlli mediante agenzie investigative autorizzate, per accertare se il dipendente che è assente dal lavoro per malattia o infortunio sia veramente malato o stia invece svolgendo un’altra attività lavorativa, anche in forma non ufficiale, o stia tenendo comportamenti tali da ritardare la pronta guarigione.

Con le investigazioni aziendali è possibile raccogliere prove certe e legalmente valide in giudizio.

 

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licenziamento 3Per poter eseguire un licenziamento per giusta causa il datore di lavoro deve verificare se, in concreto, la condotta del lavoratore ha violato il rapporto di fiducia che deve legare le parti. Tale valutazione deve tenere conto dei seguenti aspetti :

-della natura e della qualità del singolo rapporto;
-della posizione professionale e della responsabilità del lavoratore nel servizio svolto, in quanto diseducativo o comunque disincentivante per gli altri lavoratori (soprattutto se sottordinati) [3]. Ad esempio, una violazione posta in essere dal capo del personale è sicuramente più grave rispetto alla stessa posta invece da un altro lavoratore;
-dall’importanza e delicatezza delle specifiche mansioni del dipendente nell’organizzazione imprenditoriale. Ad esempio è più grave l’abbandono del posto per una guardia giurata che non per un addetto al magazzino;
-dai motivi che hanno spinto il lavoratore a porre in essere il comportamento illecito. Ad esempio l’abbandono improvviso del posto per soccorrere un parente in difficoltà è meno grave di quello effettuato per andare a fare colazione;
-dall’intenzionalità o meno del comportamento. Il dipendente che volontariamente non obbedisce al superiore, come atto di insubordinazione, è più grave rispetto alla condotta negligente di chi, in un determinato momento, è particolarmente stanco e stressato;
-dei danni prodotti all’azienda dal comportamento [4];
-la personalità e i precedenti del lavoratore;
-di ogni altro aspetto correlato alla specifica connotazione del rapporto che possa incidere negativamente su di esso [5].
Da quanto abbiamo appena detto, si può trarre un’importante conseguenza: lo stesso comportamento che in determinati casi giustifica il licenziamento per giusta causa, in altri invece può essere valutato con minore gravità tenendo conto delle circostanze del caso concreto. A tal fine la Cassazione [6] ha sintetizzato i precedenti punti che abbiamo elencato nel seguente modo; ai fini del licenziamento per giusta causa rilevano:

-l’intensità dell’elemento intenzionale;
-il danno arrecato al datore di lavoro;
-il grado di affidamento richiesto dalle mansioni svolte dal dipendente;
-la natura e la tipologia del rapporto;
-le precedenti modalità di attuazione del rapporto (in particolare l’assenza di precedenti sanzioni).
-In pratica, per stabilire in concreto l’esistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed, in particolare, di quello fiduciario, occorre valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all’intensità dell’elemento intenzionale, dall’altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell’elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare.

 

Alcuni esempi di licenziamento per giusta causa


-abbandono del posto di lavoro se da esso deriva un grave pregiudizio all’incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti o se si tratta di un dipendente con mansioni di custodia o sorveglianza (ad esempio la guardia giurata);
-assenze ingiustificate per diversi giorni solo quando ciò crea un grosso danno all’organizzazione dell’azienda;
falso certificato medico;
-rifiuto di riprendere il lavoro dopo la malattia;
-attività in concorrenza con l’azienda: è il caso del dipendente che svolge un secondo lavoro in contrasto con gli interessi dell’azienda;
dipendente che, in malattia, lavora per un’altra azienda;
-ripetuta assenza alla visita fiscale;
-insubordinazione con reazione fisica e verbale;
-dipendente che si reca sul lavoro nonostante la sanzione nei suoi confronti della sospensione dal soldo e dal servizio;
-diffamazione dell’azienda e dei suoi prodotti;
-reato commesso nella vita privata che può pregiudicare l’immagine dell’azienda: ad esempio un dipendente di banca condannato per usura o per appropriazione indebita; molestie sessuali nei confronti di terzi;
-furto di beni aziendali di rilevante valore;
-falsificazione del badge o del cartellino presenze e orari;
-rifiuto ingiustificato a prendere servizio in caso di trasferimento presso altro reparto o sede se detto trasferimento è legittimo.

 

FONTE: https://www.laleggepertutti.it/173280_licenziamento-per-giusta-causa-quando-e-possibile

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Ancora una volta linea dura della Cassazione contro gli abusi, da parte dei dipendenti, dei permessi concessi   dalla legge 104: chi dice di assistere il parente disabile e poi, invece, viene beccato a fare la spesa, la gita   fuoriporta o a passeggiare con gli amici, può essere licenziato in tronco. E questo perché un comportamento   Del genere – benché purtroppo generalizzato ed entrato nel peggiore dei malcostumi italiani – lede la fiducia  del datore di lavoro e, quindi, giustifica il recesso dal rapporto di lavoro.

 In passato la Suprema Corte aveva addirittura ritenuto legittimo il comportamento dell’azienda che mette un  investigatore privato alle calcagna del dipendente per scoprire se davvero questi stia a casa oppure se ne  vada in giro per altre faccende. Oggi gli stessi giudici tornano sul tema con una nuova sentenza che, di certo, non piacerà a chi usa i permessi per scopi personali.

È indubbio – dice la Corte – che la condotta di chi sfrutta anche una sola ora dei “permessi della 104” non per assistere il parente ha, in sé, un disvalore sociale da condannare. In questo modo, infatti, si scarica il costo del proprio ozio sulla collettività. Anche volendo ritenere che le residue ore del permesso vengono utilizzate per assistere il parente, resta il fatto che una parte del permesso è stata utilizzata per scopi diversi rispetto a quelli per cui è stato riconosciuto.

Licenziamento disciplinare

In questi casi, è legittimo il licenziamento disciplinare del lavoratore che non adempie alle finalità assistenziali previste dalla legge. Chiedere un giorno di permesso retribuito per dedicarsi a “qualcosa che nulla ha a che vedere con l’assistenza” costituisce un “odioso abuso del diritto”. Una locuzione molto forte, quella usata dalla Cassazione, che ben fa intendere l’orientamento severo ormai assunto dalla giurisprudenza sul tema. Non ci sono scappatoie insomma.

Il costo della svogliataggine del singolo ricade sulla collettività

FONTE: WWW.SOSTENITORI.INFO

Chi abusa dei permessi della 104 fa ricadere i costi della propria pigrizia sulla collettività. I permessi, infatti, sono retribuiti in via anticipata dal datore di lavoro, il quale poi viene rimborsato dall’Inps del relativo onere anche ai fini contributivi. Inoltre, tale comportamento costringe il datore di lavoro ad organizzare diversamente, ad ogni permesso, il lavoro in azienda e i propri compagni di lavoro che lo devono sostituire, ad una maggiore penosità della prestazione lavorativa.

 

global investigazioni assenteismo blogAssenteismo: come combatterlo e come tutelarsi

Licenziamento per assenteismo

L’assenteismo sul lavoro può essere motivo di licenziamento giusta causa da parte dell’azienda.

Secondo la normativa italiana, non è sufficiente dimostrare l’assenza ingiustificata per poter licenziare con giusta causa, ma bisogna dimostrare che il comportamento tenuto dal lavoratore sia stato talmente grave da ledere il rapporto fiduciario con il datore di lavoro. Si pensi ad esempio al caso in cui un dipendente usufruisca di permessi di malattia per recarsi a lavorare presso una ditta concorrente, oppure usa in maniera scorretta i permessi legge 104 per assistenza ai propri familiari.


L’onere della prova spetta all’azienda, che può avvalersi per legge di agenzie investigative per raccogliere le prove da presentare in giudizio in una causa di licenziamento per giusta causa.

Secondo la normativa, le prove documentate da un agenzia investigativa con regolare licenza di stato sono le uniche valide in fase giudiziaria, tutelando cosi l’azienda stessa.

La GLOBAL INVESTIGAZIONI SNC con sede a Padova si avvale di personale altamente qualificato che opera in tutto il territorio nazionale dal 1989.. Al termine di ogni indagine verrà consegnata una relazione investigativa altamente esaustiva, allegando anche documentazione fotografica e video del servizio svolto.

E quali sono i costi dell’assenteismo per un’azienda?
Secondo la relazione scientifica pubblica dalla rivista “Society for Human Resource Management” dal titolo Total Financial Impact of Employee Absences, circa l’80% delle aziende per ovviare alle assenze dei propri dipendenti utilizza gli straordinari avendo un costo totale che si aggira intorno al 2% della busta paga. Altro costo è quello legato alla perdita di produttività legata alla sostituzione dei lavoratori che mediamente si aggira intorno al 31,1%. Ultimo punto è quello legato all’azione dei dirigenti nel controllo e nella gestione delle assenze per i quali trascorrono una media di 4,2 ore alla settimana, praticamente il 10% della propria settimana lavorativa e ad un totale di 210 ore all’anno per ogni dirigente.
Altri costi non misurabili sono quelli legati alla motivazione dei dipendenti non assenteisti che percepiscono il comportamento scorretto del proprio collega senza che questo vada effettivamente incontro ad un rischio o ad una sanzione, e a quella relativa ai dipendenti che sono costretti a sostituire, magari con straordinari, i colleghi assenti; tutti questi aspetti, oltre alla motivazione personale, vanno a ledere l’atmosfera all’interno dell’azienda con rischi di calo della produttività e divergenze interne, spesso più pericolose degli intoppi di tipo tecnico/produttivo.